其实这也不怪HR们看到了他们犹如看到洪水猛兽一般，唯恐避之不及。因为作为80、90后的员工他们有思想，往往在很多时候不屑于做一些体力或者机械化的工作；他们不在乎钱，很多时候纵使加了薪似乎也留不住他们人；他们似乎也没有什么尊卑之分，动不动就喜欢拿平等、个性说事儿。但是我想说的是无论管理者们多不待见这些80、90后的员工，可他们在雇佣大军中的比例逐年增大，他们在社会舞台上主角的戏份增多也是所有人不得不面对的一个现实。而作为我们管理者来说真的不必如此。因为80、90后没有错，错的是我们这些管理者……
中国的管理者们过去几十年来所喜欢和信奉的中国式管理遇到了巨大的挑战：更多的就业机会使得几十年来所强调的上级权力在他们眼里似乎没有那么重要；相对丰富的家庭物质后盾使得他们表现的工作责任心似乎也没有那么强烈；良好的教育与学习使得他们对于事情的看法并不再和上个10年出生的员工那样缺乏自己的主见。“狼文化”被他们所不齿，“心灵鸡汤”被他们所嘲笑，“成功学”在他们看来不过是比谁更傻的“博傻游戏”而已……面对80、90后的员工，那些陶醉于过去成功管理经验的管理者们显得局促不安甚至束手无策了……
诚然，管理这些成为雇佣军主力的80、90后员工所面对的问题，也恰恰是HR在中国管理者思想里进行重大转变的一个机会点：当60、70后成为雇佣军主力的时候，中国的HR们正在经历从传统的人事管理向人力管理的转型。在这个转型的过程中，人力作为一项重要的资源被提了出来，人力的投入产出回报率成了大家所关注的热点：谁能够很好的控制投入，谁能提升固定投入的产出，谁就是HR管理的翘楚。但是，面对不愿意被当作资源来看待的80、90后的员工而言，这种管理方法显然是失效的。
因此，我们不妨做一个大胆的推测，也为将来的HR的发展设计一个方向：在80、90的员工逐渐成为主要劳动生产力这个大时代背景下，HRM（人力资源管理）必定会向着另外一种HRM（员工权利管理）转变。在这个转变的过程是以往强调人力资源投入产出比的企业管理思想HRM（人力资源管理）向致力于提升员工权利从而实现企业与员工共同发展企业管理思想HRM（人员权利管理）。而这种新的HRM（员工权利管理）思想的将会包含以下几个方面的权力：
尊重权：员工的人格权利被得到尊重，任何的管理者将不再要求、强迫员工进行在人多的地方大声喊叫，或者在地上爬，或者被强迫跳励志舞蹈等员工觉得被辱侮的行为。这样不仅会加强员工对公司的认同同时也会加强他们对企业的忠诚度和职业的素养。
表达权：对于管理者管理行为或政策的不了解或者不理解，都应该有进行质疑、询问等权利；而不是在质疑、询问时受到诸如“不符合企业文化”“态度不端正”等模糊的管理批评。这项权利的行使不但会让员工积极参与到企业的管理中，真正的做到为企业添砖加瓦，更会出现集体思维从而避免企业的管理盲点，甚至会带来更多新的创意和机会从而使得企业发展向着更加健康的方向发展与运营。
生活权：除了工作，员工还应该有自己的兴趣爱好、社交活动、家庭责任等等，企业不应该用“爱岗敬业”之类的商业道德思想或者加班工时数多少来评定一个员工，进而有意无意的剥夺员工这方面的权利。尊重甚至鼓励员工的兴趣爱好，督促甚至帮助员工履行家庭责任这些企业新的管理行为也许在短期内看上去对企业的发展效率有一些负面影响，但是从长远看这种管理行为会让员工与企业形成一种工作、生活完美融合的共存模式。而这种模式的建立对于提升80、90后的员工稳定性，平衡、解决他们处理生活与工作冲突，激发他们对于工作的喜爱无疑有着极大的促进作用。
发展权：承认员工会随着工作经验的积累，要求提升或者加薪的权利并行使这一项权利。在商业模式与规范越来越趋近于规范化的大背景下企业的发展的推动力无疑将会是员工的发展即企业通过发展员工，通过提升他们的收入，提升他们的工作技术与能力，从而创造更多的效益而获得企业的自身发展。
其实中国众多企业在早些年提倡“游牧民族”的“狼“文化，喜欢“野蛮生长””优者生存“的管理模式作为企业的主要模式后，都或多或少的面对着员工满意度低、缺乏积极主动性、忠诚度低进而导致企业招聘困难，员工劳效低下等困境。然而在面对登上历史、社会舞台并且戏份逐渐加重的80、90后时，企业唯有选择HRM的思想转型（由人力资源管理向员工权利管理转变），才会在管理上赢得不败之道。要知道紧紧是以80、90的标签掩盖管理问题的行为，这是任何一家企业都将难以继续发展的，作为HR管理我们要做的就是改变—转型！
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